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Gestão de equipe: as 7 melhores práticas para o sucesso

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Gestão de equipe: as 7 melhores práticas para o sucesso

Fazer uma boa gestão de equipe não trata-se apenas de contratar bons funcionários e extrair o melhor da capacidade deles. Trata-se também de criar um ambiente colaborativo e que induza todos, junto com a empresa e seu produto ou serviço, ao crescimento constante.

Para isso, a equipe tem de estar engajada, não pode desanimar e cada membro dela deve sentir-se parte importante do todo sem desconsiderar os demais. Também, profissionalismo e respeito devem ser características do ambiente, junto ao diálogo aberto.

Para ter um ambiente como esse no seu negócio, veja as sete práticas que listamos e como acioná-las.

1. Delegar tarefas e também decisões

Em empresas pequenas é muito comum que o proprietário fique responsável por exatamente tudo o que ocorre no negócio e que todas as ocorrências passem por ele. Porém, assim que uma equipe começa a ser formada isso deve mudar.

Como dono do negócio,  você não pode centralizar tarefas, nem mesmo as mais importantes e decisivas — que podem contar com a participação e a habilidade dos funcionários. Além disso, pequenas decisões do dia a dia podem ser tomadas por eles para que o fluxo de trabalho não seja constantemente parado, dependente de seu aval.

Um ambiente assim se torna contraproducente, não otimiza o crescimento da equipe e acaba desmotivando os profissionais envolvidos, que se veem freados na atuação diária.

2. Ser profissional mesmo que se estabeleçam relações pessoais

Pequenos negócios contam com equipes reduzidas que trabalham diariamente com o gestor e mantêm contato direto com ele. Por isso, é comum que haja aproximação entre as pessoas, ainda mais com confraternizações fora do ambiente profissional, e os laços se estreitam.

Nada disso é errado ou negativo, muito pelo contrário. Porém, o empreendedor pode acabar esquecendo do profissionalismo na gestão de equipe por conta disso, tendo dificuldade para fazer cobranças ou perdendo sua autoridade na hierarquia ante os funcionários.

Portanto, o profissionalismo nas relações, os valores da empresa e demais critérios do ambiente de produção sempre têm de ser transmitidos aos envolvidos e mantidos pelo gestor.

3. Motivar funcionários pessimistas e derrotistas

O membro pessimista da equipe é desconfiado, não acredita no potencial dos colegas e duvida até mesmo dos resultados da empresa. Essa negatividade pode ser passada a outros trabalhadores ou incomodá-los, gerando estresse e problemas no dia a dia.

É necessário averiguar tal postura e dialogar abertamente, e individualmente, com esse profissional para descobrir os motivos de tal comportamento. Pelas respostas dadas é possível entender o funcionário e reverter esse pensamento, como reafirmando a ele os resultados que a equipe alcança e as razões pelas quais ele foi contratado para integrá-la.

Já o derrotista, semelhante ao pessimista, é aquele que facilmente desiste ou deixa de acreditar em si e nos colegas e admite o fracasso ou não assume um mínimo risco. Neste caso, o gestor precisa acompanhá-lo, motivá-lo e mostrar a ele que com empenho e ajuda dos demais é possível chegar aos objetivos, pois derrotistas tendem a sozinhos classificarem algo como impossível.

Em relação à dificuldade de assumir riscos, o superior tem de esclarecer que riscos existem em todos os projetos e quando conhecidos e calculados é possível ter algum controle sobre eles.

4. Integrar o narcisista ao todo

Narcisistas até conseguem trabalhar em equipe, mas preferem fazer as coisas sozinhos e gostam de centralizar principalmente o sucesso e a repercussão dele. Algumas vezes, esse comportamento é internamente potencializado pelo fato de ele ser realmente um bom profissional e até mesmo estar um pouco acima da média, o que também não justifica tal comportamento.

Uma conversa particular na qual sejam colocados exemplos do comportamento narcisista identificado, explicando que isso é negativo, pode ajudar em muito nessa mudança. Mas diariamente, de maneira sutil, o trabalhador com esse perfil tem de ser direcionado a perceber que não trabalha sozinho e precisa da equipe, que também gera resultados para o negócio.

Um erro que às vezes ocorre nessas situações é o narcisista ser mimado por conta de sua alta capacidade e ganhar reconhecimento por ela sem que o comportamento errado seja abordado. Isso tende a minar o ambiente de trabalho e pode transmitir ao narcisista sentimentos de liberdade e poder que na verdade ele não tem.

5. Colher feedbacks e discuti-los

Quando um funcionário diz que algo pode ser feito melhor de outra forma a resposta não deve ser “Vou ver isso”. A capacidade dele deve ser instigada com uma pergunta sobre como e por que fazer diferente e de que forma isso vai melhorar o processo ou o resultado.

Discutir com ele a proposta e a solução, além de instigar a capacidade, faz com que o funcionário sinta-se realmente parte do processo e importante para a empresa, não somente uma peça da força de trabalho.

Pelo menos uma vez por semana ou a cada 15 dias pode-se fazer uma reunião que tenha o objetivo de colher feedbacks e discuti-los em grupo para que o produto ou serviço, o ambiente e todos os envolvidos melhorem constantemente.

6. Ter autocontrole

É impossível fazer uma boa gestão de equipe, e colher os frutos dela, tendo ataques de raiva quando algo dá errado ou expelindo ódio contra um funcionário que não atinja um objetivo.

Tal comportamento acaba com o respeito no ambiente profissional e desanima os trabalhadores. Inclusive, pelo medo ou constrangimento instalado se acaba com a inovação, pois ninguém mais terá coragem de arriscar ou tentar algo inédito.

Aliás, já faz muitos anos que isso não é mais aceito no mundo corporativo e tal gerenciamento pode render processos por assédio moral.

7. Adequar atividades a perfis de profissionais

Por exemplo, se a empresa vende um software, ela pode em algum momento, contratar dois profissionais para manutenção e desenvolvimento de produto. Apesar de terem as mesmas qualificações e certificações e atuarem na mesma área, é possível que um tenha perfil mais analítico e outro seja um criativo.

Sendo assim, seria muito útil dar ao criativo a responsabilidade de identificar mudanças necessárias e inovações, como na interface de usuário, e alocar o analítico em avaliação de desempenho e outras tarefas técnicas e relacionadas à programação da solução.

Provavelmente, isso daria certo porque ambos entregariam o melhor de suas capacidades nas funções e trabalhariam satisfeitos com suas tarefas e metas.

Como está a gestão de equipe da sua empresa? Tem mais alguma prática para compartilhar conosco? Participe dessa importante discussão no espaço para comentários.

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